Главная » Психология, Мотивация » Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе

Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе - Клаус Фопель (2000)

Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе
Специалистам, трудящимся с группами, поздно или поздно шется сталкиваться с ситуациютраницами, блокирующими становление группового процессента. Это могут быть напряженные взаимоотношения и скрытые антагонизмы между участниками, непроявленные эмоции, утрата внимания и т. д. Книжка содержит изложение процедур, подсобляющих стимулировать работку группы и перебарывать возникающие заслоны и помехи. С подмогой этих процедур нельзя восстановить трудовую атмосферу, которая полагает доверие, безопастность и готовность к вероятность. Книга адресована психотерапевтам, ведущим групповую работку – в том числе, в гешефте, в образовании, в терапии. 4-е переиздание (электронное) На второй взгляд все смотрится просто. Естественные медицины изучают сущность, социально - гуманитарные — щество. А какие науки исследуют человека? Ока-зается, и те и другие. Его биохимическую природу исследуют науки естесственные, а социальные свойства человека — общественые. Существуют медицины, которые занимают конечное положение между естесственными науками и обществеными. Примером таких медицин является биология.

Барьеры, блокады и кризисы в групповой работе - Клаус Фопель читать онлайн бесплатно полную версию книги

Перейти

© iskopress, Salzhausen, 2000

© Издательство «Генезис», 2003

© М. Янкова, перевод, 2003

Введение

Предложенные в этой книге упражнения могут стать хорошим подспорьем для ведущих интерактивных групп любого типа. Их использование в учебных, рабочих, тренинговых и терапевтических группах способствует развитию группового процесса и повышению эффективности групповой работы.

Что касается развития группового процесса, то все мы хотели бы, чтобы он характеризовался:

– доверием и уважением участников друг к другу;

– наличием общих целей и совместной работой участников по продвижению к ним;

– балансом между структурированностью и спонтанностью групповой работы;

– взаимной поддержкой участников, появлением у них мудрого отношения к вопросам власти и любви;

– принятием участниками ответственности за свою работу в группе;

– сочетанием внутренней сплоченности группы и ее открытости внешнему миру;

– установлением гласных и негласных правил, способствующих эффективной работе группы;

– выработкой оптимального рабочего ритма;

– отношением участников к ошибкам, недоразумениям и конфликтам как к возможностям своего дальнейшего роста.

Все это отличает интерактивные группы от традиционных учебных и рабочих групп, для которых характерны:

– жесткая иерархическая структура;

– непререкаемый авторитет руководителя;

– сверхзначимость групповой задачи;

– стремление участников избегать ошибок;

– приоритет дисциплины и результата над спонтанностью;

– наличие в групповой культуре борьбы за власть и конкуренции.

Конечно, процессуальные изменения происходят и в традиционных группах, но там они игнорируются или искусственно подавляются. «Статичные» группы были уместны и даже желательны в средневековых монастырях, в школах нового времени, на предприятиях индустриального общества. До сих пор подобные группы можно наблюдать, например, в военной сфере, – короче говоря, там, где существует страх перед спонтанностью и стремление использовать человеческий потенциал только выборочно.

Сегодня, в постиндустриальном обществе, мы считаем, что умение учиться важнее получения готового знания, ценим интуицию больше, чем коэффициент интеллекта, и хотим, чтобы в нашей команде были люди, обладающие мужеством и готовностью к риску.

Интерактивные группы лучше всего соответствуют этим представлениям, так как в них акцент делается на сотрудничестве и коммуникации. Мы хотим, чтобы участники открыли свои ресурсы и взаимодействовали, учась друг у друга. Ведущий при этом становится скорее еще одним ресурсом группы, чем просто авторитетной фигурой. Успех в значительной степени оценивается всей группой; важно, чтобы каждый был доволен; ошибки и конфликты рассматриваются как возможность научиться чему-то новому. И какой бы ни была направленность интерактивной группы (обучающей, терапевтической, связанной с решением практической задачи), главной и наиболее востребованной целью групповой работы становится искусство спонтанного и творческого поведения.

Впрочем, в интерактивных группах спонтанное поведение тоже не является чем-то само собой разумеющимся. В ходе групповой работы возникают различные трудности, большая часть которых несет в себе угрозу спонтанности и креативности. Наибольшую проблему представляет переживание участниками стресса и тревоги, которое приводит к тому, что ресурсы группы используются не полностью и групповой процесс нарушается. Что мы как ведущие можем сделать в таких ситуациях?

Замечать нарушения и сообщать о них

Оставить комментарий